Dolimp.Ru

Не секрет, что взаимоотношения между нанимателем и работником не всегда бывают безоблачными. Конфликты могут возникать между нанимателем и работником по разным причинам и могут развиваться по самым непредсказуемым сценариям. Как правило, апогеем любого производственного или корпоративного конфликта выступает увольнение. Кроме того, не следует рассматривать конфликт, как основную причину увольнения, в подавляющем большинстве случаев, за ним стоит профессиональная нерадивость и халатность.

Отношения работника и нанимателя являются предметом трудового права и регулируется Трудовым Кодексом. Уже из самого названия данного документа понятно, что именно он может помочь в разрешении трудовых конфликтов и избежать их развития. Но если так складываются обстоятельства, что все-таки приходится прибегать к увольнению, то также стоить помнить, что увольнение регулируется законом и сопряжено с целым рядом нюансов. Хорошо, если в вашей компании существует сильный профсоюзный лидер и организация, которые могут активно вмешиваться в трудовые отношения по поводу защиты прав последних, в случае их нарушения. Некоторые же, полагаясь на свои знания в области трудового права, и несколько преувеличивая их, становятся жертвами административного произвола.

Закон предусматривает, что увольнение по инициативе работодателя происходит по различным основаниям. При этом не стоит считать, что увольнение — это акт, который приносит вред только работнику, нередки случаи, когда его увольнение становится благом и для нанимателя и для всего трудового коллектива. Так, в ТК РФ изложены основания, которые призваны обеспечить интересы нанимателя и, по сути, защитить его от нерадивых сотрудников. Конкретные основания, по которым допускается увольнение по инициативе работодателя, предусматривает ст. 81 ТК РФ. Такой вид увольнения поэтому и получил в обиходе название «увольнение по статье».

Согласно данной статьи, трудовой договор между работодателем и наемным работником может быть расторгнут в случае:

— ликвидации предприятия;

— ввиду несоответствия наемного сотрудника работника должности;

— сокращения штата;

— по причине несоответствия качества выполняемой работы сотрудником из-за низкой квалификации;

— увольнение по инициативе работодателя допускается при смене собственника предприятия;

— при неоднократном нарушении работником трудовой дисциплины и имеющемся взыскании;

— при однократном, но грубом нарушении;

— из-за совершения прогула (таковым считается отсутствие сотрудника на месте работы в течение более четырех часов);

— при появлении наемного работника в состоянии опьянения;

— при совершении работником хищения;

— при нарушении правил техники безопасности при выполнении трудовых обязанностей;

— в случае совершения наемным работником, обслуживающим ценности, виновных действий;

— при совершении поступка, несовместимого с нормами морали и нравственности;

Эта же статья предусматривает и случаи, когда происходит увольнение по инициативе работодателя вышестоящей организации или учреждения, самого руководителя:

— при принятии решения, повлекшего нанесение материального или финансового ущерба;

— при однократном, но таком нарушении, которое повлекло за собой тяжелые последствия.

Процедура увольнения, прописанная в законе, предусматривает выполнения ряда обязательных действий со стороны нанимателя. Прежде всего должна быть верно сделана соответствующая запись, содержащая ссылку на норму закона в трудовой книжке. Важно учесть и обратить внимание на то, что день увольнения считается рабочим днем, а потому эта дата быть указана, как последний день, на протяжении которого сотрудник свои должностные обязанности выполнял. Процедура предусматривает также и выдачу работнику, по его требованию, копии приказа, с которым он должен быть ознакомлен под роспись.